在知识面前,没有人可以高高在上,时代会淘汰一切落伍者。



陈春花

【OR  商业新媒体】

管理者在焦虑什么?

在数字化生存方式之下,每个人都是知识工作者,既渴望知识,又应接不暇。今天,一切几乎都被打上了知识的烙印——学习、工作和生活。

面对日常生活的数字化,人们需要理解新知识和新技术给生活带来的变化;工作与学习方式的改变,要求人们拥有新知识与新技能;如果没有新知识的出现,想通过朋友之间的交流获得共鸣已变得不太容易。

人们对知识的渴望比以往任何时代都要强烈,信息爆发的能量比以往任何时代都要充沛,这导致了以下 5 个让我们既渴望知识又应接不暇的表现。

1. 不确定性成为常态

处在不确定性的环境中,人们只有提升认知能力,才能找到与其共处的可能性,才能找到自己的确定性。持续获得知识是提升认知能力的关键。

2. 迭代加快,不断涌现新知识

在过去几年间,每到年底,我就邀请本科生做一件事情:把这一年中他们认为最新的、最流行的50 个词列出来。2013 年时,我可以知道一半词的含义,到了 2016年,我只能理解其中 3 个词。这表明我离年轻人、新的现象、新的玩法越来越远了。这种迭代、新创概念将挑战带给很多人,我就是其中一个。

3. 认知盈余,选择障碍

最近几年,我被管理者问得最多的问题不是“不知道”的问题,而是“无法做选择”的问题。无法做选择不是因为信息不充分,而是因为信息太多。这导致面对问题时,信息干扰多、选择性多而无法做决定。

4. 时间稀缺

人们已经比较习惯“碎片化”,这一方面意味着时间增多——时间被更多地分割;另一方面也许意味着时间减少——集中时间、聚焦专注变得更难。

5. 对知识验证的要求越来越高

按照经验,尤其是在授课时,老师往往可以很笃定。因为在授课领域,老师与学生之间会有“知识差”。但是,今天的老师很难再那么笃定,老师拥有的信息甚至知识可能还没有学生“多”,因为学生运用数字技术的能力更强。这时候老师就会发现要验证所讲授的知识变得有难度了。

这一系列挑战,让我们感到深深的焦虑和黯然的孤独。选择、可能如此之多,却不知道哪个选择和可能与自己相关,人们因此陷入深深的焦虑;因迭代速度太快,信息过载,感觉跟不上变化的节奏,一种黯然的孤独油然而生。

问自己四个问题

克服“深深的焦虑和黯然的孤独”这两种状态,首先需要问自己以下四个问题。

1. 是分别心还是辨别力?

分别心是指人们根据事物的表面(美丑、贫富等),有区别地对待人和事。辨别力则是指人们对人与事物进行分析、观察和独立判断的能力。在生活中,经常有人说“颜值很重要”,这种判断体现的就是分别心,而不是辨别力。有辨别力的人,不会以颜值为基准,而是在真正辨识价值之后做出选择。

2. 是自我设限还是认知的不足?

有人说“这件事情我做不到”,这样说的人并不是真的做不到这件事情,而是在自我设限。

有学生问我为什么每天晚上可以写 3000 个字,这在他们看来是很难的事情。我和学生说:“你先从每天晚上写 3 个字开始,然后写 30 个字,慢慢地你每天晚上就能写 300 个字、3000 个字。”这不是能不能写的问题,而是如何认知写作的问题。

3. 是世界变化快还是自己不曾改变?

我对这个问题的感触最深。微博出现时,我没有参与,后来发现自己要被淘汰了。

微信出现时,我就开始参与其中,开设了“春暖花开”公众号。借助这个公众号,我有机会与千万读者交流,这驱动我更好地理解数字化对企业发展的影响。

知识付费出现,我顺势成立了“知识实验室”,感受知识媒介的改变,并让自己与时俱进。所以,对于今天的我们而言,重要的不在于世界变化的快与慢,而在于自身变化的快与慢。

4. 是惯性使然还是无法应对?

很多人都感觉难以应对信息聚变、不断迭代带来的挑战。事实是,并不是挑战让人难以应对,而是惯性导致人们无法应对。

在一个在线化、数字化成为必选项的环境里,我虽然不喜欢视频教学模式,但是依然要求自己克服自己的惯性,尝试新的教学方式,接受视频授课、远程在线教学。我也这样和学生沟通,我们更习惯于在线下教室里的面对面的教学方式,但是还是要学会找到在线学习的独特之处,这对提升应对变化的能力绝对有帮助。

我希望每个人都可以问问自己这四个问题,找出解决问题的方向,从而真正拥有知识。

真正拥有知识,你就会拥有辨别力,而不是分别心;你能提升认知,就不会再自我设限;你会主动改变自己,与变化共舞;你会主动迎接挑战,不再顺应惯性,不再故步自封。

组织成员需要做好三个“唯有”

如前所述,唯有“知识”可以让我们面对未来。要让组织成为一家知识驱动的公司,让组织构建自己的知识系统,组织学习是一个必然的选择。

我是一位从事管理教育的老师,如何实现组织学习是我一直关注的话题。之所以关注组织学习的话题,是因为我发现很多管理者到学校学习,只是为了完成个人学习,使个人得以成长,而相较于个人成长而言,其对组织带来的改变并不明显,一些人完成课程后反而选择了离职。

这让我意识到,个人学习只是一个基础,只有把个人学习转化为组织学习,才能带来组织绩效的增长,否则个人学习所造就的强个体反而可能会带来个体与组织的分离。所以,每次课程结束后,我都要求班上的同学把所学的内容、讲义和案例等资料带回组织中并内部讲解,和组织其他成员一起学习。

我做了一些跟踪调研,结果发现,如果学员能按照我的要求,在企业中展开课程内容讲解,与其他成员共同学习,其所在的企业都会有不同程度的改善。

个人学习非常重要,这一点毋庸置疑,但是我更强调组织学习。在现实中,管理者个人学习的机会太多,员工学习的机会太少。老板即使把所学带回公司,要求大家按照他所学的知识做,公司里的人也无法明白他的要求,听不懂他说的话,结果就是他焦虑,员工也很焦虑。员工发现自己和老板差距越来越大,这种焦虑会消灭整个公司的共同语境,使公司内部无法真正形成合力。

因此,将管理者的个人学习转化为组织学习更为重要。通过组织学习,公司会形成共同语境,管理者和员工在组织的知识体系中探讨如何解决问题。通过组织学习,管理者带领员工一起学习,讨论企业的问题,共同得到答案,最后形成行动方案以提升绩效。

使知识更具生产力,让组织具有组织学习的能力,就要求组织成员有系统、有组织地运用现有知识去创新知识。其关键是要做到以下三点。

1. 唯有融会贯通

一位英国小说家的作品总是写得很好。人们问他为什么能写得这么好,他说“唯有融会贯通”。在一个巨变的环境里,学习本身就是不断融入环境,这是一个融会贯通的过程。达成融会贯通需要完成以下四步。

第一步,“界定问题”而非仅仅“解决问题”。首先,要让自己在遇到问题时,先“界定问题”,而不是急于解决问题。在纷繁复杂的环境里,识别真问题、理解本质变化更为关键;如果陷入解决问题的困境中,问题就会层出不穷,导致我们忙于应对问题,而丧失了真正发展的可能性。

第二步,对“特定问题”进行系统分析。被甄别出来的“问题”,也就是“特定问题”,对组织绩效或组织成长具有关键影响作用,只有对其展开系统分析,才可以找到关键问题的解决方案。

第三步,形成一套“方法论”。跟随第二步的系统分析,可以形成有关关键要素的整体认知、行动方案,并将之沉淀为方法论,也就是组织知识,从而帮助组织的每个成员对此展开学习与运用。

第四步,正视所谓的“组织无知”(organizing ignorance)问题。在数字化时代,对于个体和组织最大的挑战是未知远大于已知,是过去的经验无法帮助我们走向未来。所以,我们需要清醒地理解,在很多领域,因为数字技术的嵌入,我们是缺乏相应的知识和重要常识的,即“无知”的。

只有正视这个问题,我们才会要求自己学习新的知识与数字化生存的常识;同时,也能开放自己,与其他人合作,借助合作获得新的知识与常识。

2. 唯有终生学习

知识革命要求人们在学习上投入更为持久的时间,终生学习同样也是今天的共识。终生学习既指时间跨度,又指学习能力。实现终生学习,需要具备以下三种学习能力。

一是基本学习能力。大部分人都具有这种学习能力。运用基本学习能力,人们可以获得统合性知识、专业性知识和存量知识。简单地说,基本学习能力能帮助人们获得已有的知识内容。

二是过程学习能力。这种学习能力需要学习者发挥主观能动性,主动获得过程知识、增量知识和跨界知识。过程学习能力是指在已有的知识内容基础上,学习者能拓展这些知识并形成新的知识价值。

三是综合运用能力。由知识定义,我们知道检验是否真正拥有知识的标准是能否将所学的知识运用到实践之中并创造价值。综合运用能力包括想象力、理解力以及可验证知识延展。

我把知识分为两种——存量知识与动态知识,未来一定需要两种知识并存。基本学习能力解决存量知识的获取问题,掌握动态知识则要靠过程学习能力和综合运用能力来实现。

3. 唯有突破自我极限

美国作家埃里克·霍弗(Eric Hoffer)说:“在剧变的时代,学习者掌握未来。博学的人往往会发现,他们熟悉的那个世界已经不存在了。”今天,每个人都要成为学习者,即便是博学的人,也是在一个完全陌生的世界里。认知这个陌生世界,则需要突破三个障碍。

第一个障碍是“自我”。此处的自我是指无法妥善处理对他人、对外界的关系。人们如果过于深陷在自己的认知里,就无法与他人合作;在与外界的对话中,也就无法真正理解对方,更遑论正确处理与他人、与外界的关系。

第二个障碍是“事实”。很多时候,我们认为已经理解了事实,或者认为自己已经客观地判断了事实,但是事实却并非如此。需要说明的是,我们依赖于自己信仰的真理,但是信仰的真理与真理永远存在差距。

第三个障碍是“经验”。被验证成功的经验常常给自己带来信心,从而成为自己知识的一部分。但是,我们同样需要警醒的是,当经验不变而事物改变时,经验就成了绊脚石。在知识的社会里,最经不起浪费的就是知识潜力。所以,我们要努力突破以上三个障碍。组织需要通过学习具有“知识”。没有知识的组织,一定会被淘汰。

我借用当年柯达破产时德国传媒的感叹来描述今天的我们:

在知识面前,没有人可以高高在上,时代会淘汰一切落伍者。■


(注:本文仅代表作者个人观点。责编邮箱    info@or123.net)




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管理者在焦虑什么?

发布日期:2021-06-21 14:50
在知识面前,没有人可以高高在上,时代会淘汰一切落伍者。



陈春花

【OR  商业新媒体】

管理者在焦虑什么?

在数字化生存方式之下,每个人都是知识工作者,既渴望知识,又应接不暇。今天,一切几乎都被打上了知识的烙印——学习、工作和生活。

面对日常生活的数字化,人们需要理解新知识和新技术给生活带来的变化;工作与学习方式的改变,要求人们拥有新知识与新技能;如果没有新知识的出现,想通过朋友之间的交流获得共鸣已变得不太容易。

人们对知识的渴望比以往任何时代都要强烈,信息爆发的能量比以往任何时代都要充沛,这导致了以下 5 个让我们既渴望知识又应接不暇的表现。

1. 不确定性成为常态

处在不确定性的环境中,人们只有提升认知能力,才能找到与其共处的可能性,才能找到自己的确定性。持续获得知识是提升认知能力的关键。

2. 迭代加快,不断涌现新知识

在过去几年间,每到年底,我就邀请本科生做一件事情:把这一年中他们认为最新的、最流行的50 个词列出来。2013 年时,我可以知道一半词的含义,到了 2016年,我只能理解其中 3 个词。这表明我离年轻人、新的现象、新的玩法越来越远了。这种迭代、新创概念将挑战带给很多人,我就是其中一个。

3. 认知盈余,选择障碍

最近几年,我被管理者问得最多的问题不是“不知道”的问题,而是“无法做选择”的问题。无法做选择不是因为信息不充分,而是因为信息太多。这导致面对问题时,信息干扰多、选择性多而无法做决定。

4. 时间稀缺

人们已经比较习惯“碎片化”,这一方面意味着时间增多——时间被更多地分割;另一方面也许意味着时间减少——集中时间、聚焦专注变得更难。

5. 对知识验证的要求越来越高

按照经验,尤其是在授课时,老师往往可以很笃定。因为在授课领域,老师与学生之间会有“知识差”。但是,今天的老师很难再那么笃定,老师拥有的信息甚至知识可能还没有学生“多”,因为学生运用数字技术的能力更强。这时候老师就会发现要验证所讲授的知识变得有难度了。

这一系列挑战,让我们感到深深的焦虑和黯然的孤独。选择、可能如此之多,却不知道哪个选择和可能与自己相关,人们因此陷入深深的焦虑;因迭代速度太快,信息过载,感觉跟不上变化的节奏,一种黯然的孤独油然而生。

问自己四个问题

克服“深深的焦虑和黯然的孤独”这两种状态,首先需要问自己以下四个问题。

1. 是分别心还是辨别力?

分别心是指人们根据事物的表面(美丑、贫富等),有区别地对待人和事。辨别力则是指人们对人与事物进行分析、观察和独立判断的能力。在生活中,经常有人说“颜值很重要”,这种判断体现的就是分别心,而不是辨别力。有辨别力的人,不会以颜值为基准,而是在真正辨识价值之后做出选择。

2. 是自我设限还是认知的不足?

有人说“这件事情我做不到”,这样说的人并不是真的做不到这件事情,而是在自我设限。

有学生问我为什么每天晚上可以写 3000 个字,这在他们看来是很难的事情。我和学生说:“你先从每天晚上写 3 个字开始,然后写 30 个字,慢慢地你每天晚上就能写 300 个字、3000 个字。”这不是能不能写的问题,而是如何认知写作的问题。

3. 是世界变化快还是自己不曾改变?

我对这个问题的感触最深。微博出现时,我没有参与,后来发现自己要被淘汰了。

微信出现时,我就开始参与其中,开设了“春暖花开”公众号。借助这个公众号,我有机会与千万读者交流,这驱动我更好地理解数字化对企业发展的影响。

知识付费出现,我顺势成立了“知识实验室”,感受知识媒介的改变,并让自己与时俱进。所以,对于今天的我们而言,重要的不在于世界变化的快与慢,而在于自身变化的快与慢。

4. 是惯性使然还是无法应对?

很多人都感觉难以应对信息聚变、不断迭代带来的挑战。事实是,并不是挑战让人难以应对,而是惯性导致人们无法应对。

在一个在线化、数字化成为必选项的环境里,我虽然不喜欢视频教学模式,但是依然要求自己克服自己的惯性,尝试新的教学方式,接受视频授课、远程在线教学。我也这样和学生沟通,我们更习惯于在线下教室里的面对面的教学方式,但是还是要学会找到在线学习的独特之处,这对提升应对变化的能力绝对有帮助。

我希望每个人都可以问问自己这四个问题,找出解决问题的方向,从而真正拥有知识。

真正拥有知识,你就会拥有辨别力,而不是分别心;你能提升认知,就不会再自我设限;你会主动改变自己,与变化共舞;你会主动迎接挑战,不再顺应惯性,不再故步自封。

组织成员需要做好三个“唯有”

如前所述,唯有“知识”可以让我们面对未来。要让组织成为一家知识驱动的公司,让组织构建自己的知识系统,组织学习是一个必然的选择。

我是一位从事管理教育的老师,如何实现组织学习是我一直关注的话题。之所以关注组织学习的话题,是因为我发现很多管理者到学校学习,只是为了完成个人学习,使个人得以成长,而相较于个人成长而言,其对组织带来的改变并不明显,一些人完成课程后反而选择了离职。

这让我意识到,个人学习只是一个基础,只有把个人学习转化为组织学习,才能带来组织绩效的增长,否则个人学习所造就的强个体反而可能会带来个体与组织的分离。所以,每次课程结束后,我都要求班上的同学把所学的内容、讲义和案例等资料带回组织中并内部讲解,和组织其他成员一起学习。

我做了一些跟踪调研,结果发现,如果学员能按照我的要求,在企业中展开课程内容讲解,与其他成员共同学习,其所在的企业都会有不同程度的改善。

个人学习非常重要,这一点毋庸置疑,但是我更强调组织学习。在现实中,管理者个人学习的机会太多,员工学习的机会太少。老板即使把所学带回公司,要求大家按照他所学的知识做,公司里的人也无法明白他的要求,听不懂他说的话,结果就是他焦虑,员工也很焦虑。员工发现自己和老板差距越来越大,这种焦虑会消灭整个公司的共同语境,使公司内部无法真正形成合力。

因此,将管理者的个人学习转化为组织学习更为重要。通过组织学习,公司会形成共同语境,管理者和员工在组织的知识体系中探讨如何解决问题。通过组织学习,管理者带领员工一起学习,讨论企业的问题,共同得到答案,最后形成行动方案以提升绩效。

使知识更具生产力,让组织具有组织学习的能力,就要求组织成员有系统、有组织地运用现有知识去创新知识。其关键是要做到以下三点。

1. 唯有融会贯通

一位英国小说家的作品总是写得很好。人们问他为什么能写得这么好,他说“唯有融会贯通”。在一个巨变的环境里,学习本身就是不断融入环境,这是一个融会贯通的过程。达成融会贯通需要完成以下四步。

第一步,“界定问题”而非仅仅“解决问题”。首先,要让自己在遇到问题时,先“界定问题”,而不是急于解决问题。在纷繁复杂的环境里,识别真问题、理解本质变化更为关键;如果陷入解决问题的困境中,问题就会层出不穷,导致我们忙于应对问题,而丧失了真正发展的可能性。

第二步,对“特定问题”进行系统分析。被甄别出来的“问题”,也就是“特定问题”,对组织绩效或组织成长具有关键影响作用,只有对其展开系统分析,才可以找到关键问题的解决方案。

第三步,形成一套“方法论”。跟随第二步的系统分析,可以形成有关关键要素的整体认知、行动方案,并将之沉淀为方法论,也就是组织知识,从而帮助组织的每个成员对此展开学习与运用。

第四步,正视所谓的“组织无知”(organizing ignorance)问题。在数字化时代,对于个体和组织最大的挑战是未知远大于已知,是过去的经验无法帮助我们走向未来。所以,我们需要清醒地理解,在很多领域,因为数字技术的嵌入,我们是缺乏相应的知识和重要常识的,即“无知”的。

只有正视这个问题,我们才会要求自己学习新的知识与数字化生存的常识;同时,也能开放自己,与其他人合作,借助合作获得新的知识与常识。

2. 唯有终生学习

知识革命要求人们在学习上投入更为持久的时间,终生学习同样也是今天的共识。终生学习既指时间跨度,又指学习能力。实现终生学习,需要具备以下三种学习能力。

一是基本学习能力。大部分人都具有这种学习能力。运用基本学习能力,人们可以获得统合性知识、专业性知识和存量知识。简单地说,基本学习能力能帮助人们获得已有的知识内容。

二是过程学习能力。这种学习能力需要学习者发挥主观能动性,主动获得过程知识、增量知识和跨界知识。过程学习能力是指在已有的知识内容基础上,学习者能拓展这些知识并形成新的知识价值。

三是综合运用能力。由知识定义,我们知道检验是否真正拥有知识的标准是能否将所学的知识运用到实践之中并创造价值。综合运用能力包括想象力、理解力以及可验证知识延展。

我把知识分为两种——存量知识与动态知识,未来一定需要两种知识并存。基本学习能力解决存量知识的获取问题,掌握动态知识则要靠过程学习能力和综合运用能力来实现。

3. 唯有突破自我极限

美国作家埃里克·霍弗(Eric Hoffer)说:“在剧变的时代,学习者掌握未来。博学的人往往会发现,他们熟悉的那个世界已经不存在了。”今天,每个人都要成为学习者,即便是博学的人,也是在一个完全陌生的世界里。认知这个陌生世界,则需要突破三个障碍。

第一个障碍是“自我”。此处的自我是指无法妥善处理对他人、对外界的关系。人们如果过于深陷在自己的认知里,就无法与他人合作;在与外界的对话中,也就无法真正理解对方,更遑论正确处理与他人、与外界的关系。

第二个障碍是“事实”。很多时候,我们认为已经理解了事实,或者认为自己已经客观地判断了事实,但是事实却并非如此。需要说明的是,我们依赖于自己信仰的真理,但是信仰的真理与真理永远存在差距。

第三个障碍是“经验”。被验证成功的经验常常给自己带来信心,从而成为自己知识的一部分。但是,我们同样需要警醒的是,当经验不变而事物改变时,经验就成了绊脚石。在知识的社会里,最经不起浪费的就是知识潜力。所以,我们要努力突破以上三个障碍。组织需要通过学习具有“知识”。没有知识的组织,一定会被淘汰。

我借用当年柯达破产时德国传媒的感叹来描述今天的我们:

在知识面前,没有人可以高高在上,时代会淘汰一切落伍者。■


(注:本文仅代表作者个人观点。责编邮箱    info@or123.net)




在知识面前,没有人可以高高在上,时代会淘汰一切落伍者。



陈春花

【OR  商业新媒体】

管理者在焦虑什么?

在数字化生存方式之下,每个人都是知识工作者,既渴望知识,又应接不暇。今天,一切几乎都被打上了知识的烙印——学习、工作和生活。

面对日常生活的数字化,人们需要理解新知识和新技术给生活带来的变化;工作与学习方式的改变,要求人们拥有新知识与新技能;如果没有新知识的出现,想通过朋友之间的交流获得共鸣已变得不太容易。

人们对知识的渴望比以往任何时代都要强烈,信息爆发的能量比以往任何时代都要充沛,这导致了以下 5 个让我们既渴望知识又应接不暇的表现。

1. 不确定性成为常态

处在不确定性的环境中,人们只有提升认知能力,才能找到与其共处的可能性,才能找到自己的确定性。持续获得知识是提升认知能力的关键。

2. 迭代加快,不断涌现新知识

在过去几年间,每到年底,我就邀请本科生做一件事情:把这一年中他们认为最新的、最流行的50 个词列出来。2013 年时,我可以知道一半词的含义,到了 2016年,我只能理解其中 3 个词。这表明我离年轻人、新的现象、新的玩法越来越远了。这种迭代、新创概念将挑战带给很多人,我就是其中一个。

3. 认知盈余,选择障碍

最近几年,我被管理者问得最多的问题不是“不知道”的问题,而是“无法做选择”的问题。无法做选择不是因为信息不充分,而是因为信息太多。这导致面对问题时,信息干扰多、选择性多而无法做决定。

4. 时间稀缺

人们已经比较习惯“碎片化”,这一方面意味着时间增多——时间被更多地分割;另一方面也许意味着时间减少——集中时间、聚焦专注变得更难。

5. 对知识验证的要求越来越高

按照经验,尤其是在授课时,老师往往可以很笃定。因为在授课领域,老师与学生之间会有“知识差”。但是,今天的老师很难再那么笃定,老师拥有的信息甚至知识可能还没有学生“多”,因为学生运用数字技术的能力更强。这时候老师就会发现要验证所讲授的知识变得有难度了。

这一系列挑战,让我们感到深深的焦虑和黯然的孤独。选择、可能如此之多,却不知道哪个选择和可能与自己相关,人们因此陷入深深的焦虑;因迭代速度太快,信息过载,感觉跟不上变化的节奏,一种黯然的孤独油然而生。

问自己四个问题

克服“深深的焦虑和黯然的孤独”这两种状态,首先需要问自己以下四个问题。

1. 是分别心还是辨别力?

分别心是指人们根据事物的表面(美丑、贫富等),有区别地对待人和事。辨别力则是指人们对人与事物进行分析、观察和独立判断的能力。在生活中,经常有人说“颜值很重要”,这种判断体现的就是分别心,而不是辨别力。有辨别力的人,不会以颜值为基准,而是在真正辨识价值之后做出选择。

2. 是自我设限还是认知的不足?

有人说“这件事情我做不到”,这样说的人并不是真的做不到这件事情,而是在自我设限。

有学生问我为什么每天晚上可以写 3000 个字,这在他们看来是很难的事情。我和学生说:“你先从每天晚上写 3 个字开始,然后写 30 个字,慢慢地你每天晚上就能写 300 个字、3000 个字。”这不是能不能写的问题,而是如何认知写作的问题。

3. 是世界变化快还是自己不曾改变?

我对这个问题的感触最深。微博出现时,我没有参与,后来发现自己要被淘汰了。

微信出现时,我就开始参与其中,开设了“春暖花开”公众号。借助这个公众号,我有机会与千万读者交流,这驱动我更好地理解数字化对企业发展的影响。

知识付费出现,我顺势成立了“知识实验室”,感受知识媒介的改变,并让自己与时俱进。所以,对于今天的我们而言,重要的不在于世界变化的快与慢,而在于自身变化的快与慢。

4. 是惯性使然还是无法应对?

很多人都感觉难以应对信息聚变、不断迭代带来的挑战。事实是,并不是挑战让人难以应对,而是惯性导致人们无法应对。

在一个在线化、数字化成为必选项的环境里,我虽然不喜欢视频教学模式,但是依然要求自己克服自己的惯性,尝试新的教学方式,接受视频授课、远程在线教学。我也这样和学生沟通,我们更习惯于在线下教室里的面对面的教学方式,但是还是要学会找到在线学习的独特之处,这对提升应对变化的能力绝对有帮助。

我希望每个人都可以问问自己这四个问题,找出解决问题的方向,从而真正拥有知识。

真正拥有知识,你就会拥有辨别力,而不是分别心;你能提升认知,就不会再自我设限;你会主动改变自己,与变化共舞;你会主动迎接挑战,不再顺应惯性,不再故步自封。

组织成员需要做好三个“唯有”

如前所述,唯有“知识”可以让我们面对未来。要让组织成为一家知识驱动的公司,让组织构建自己的知识系统,组织学习是一个必然的选择。

我是一位从事管理教育的老师,如何实现组织学习是我一直关注的话题。之所以关注组织学习的话题,是因为我发现很多管理者到学校学习,只是为了完成个人学习,使个人得以成长,而相较于个人成长而言,其对组织带来的改变并不明显,一些人完成课程后反而选择了离职。

这让我意识到,个人学习只是一个基础,只有把个人学习转化为组织学习,才能带来组织绩效的增长,否则个人学习所造就的强个体反而可能会带来个体与组织的分离。所以,每次课程结束后,我都要求班上的同学把所学的内容、讲义和案例等资料带回组织中并内部讲解,和组织其他成员一起学习。

我做了一些跟踪调研,结果发现,如果学员能按照我的要求,在企业中展开课程内容讲解,与其他成员共同学习,其所在的企业都会有不同程度的改善。

个人学习非常重要,这一点毋庸置疑,但是我更强调组织学习。在现实中,管理者个人学习的机会太多,员工学习的机会太少。老板即使把所学带回公司,要求大家按照他所学的知识做,公司里的人也无法明白他的要求,听不懂他说的话,结果就是他焦虑,员工也很焦虑。员工发现自己和老板差距越来越大,这种焦虑会消灭整个公司的共同语境,使公司内部无法真正形成合力。

因此,将管理者的个人学习转化为组织学习更为重要。通过组织学习,公司会形成共同语境,管理者和员工在组织的知识体系中探讨如何解决问题。通过组织学习,管理者带领员工一起学习,讨论企业的问题,共同得到答案,最后形成行动方案以提升绩效。

使知识更具生产力,让组织具有组织学习的能力,就要求组织成员有系统、有组织地运用现有知识去创新知识。其关键是要做到以下三点。

1. 唯有融会贯通

一位英国小说家的作品总是写得很好。人们问他为什么能写得这么好,他说“唯有融会贯通”。在一个巨变的环境里,学习本身就是不断融入环境,这是一个融会贯通的过程。达成融会贯通需要完成以下四步。

第一步,“界定问题”而非仅仅“解决问题”。首先,要让自己在遇到问题时,先“界定问题”,而不是急于解决问题。在纷繁复杂的环境里,识别真问题、理解本质变化更为关键;如果陷入解决问题的困境中,问题就会层出不穷,导致我们忙于应对问题,而丧失了真正发展的可能性。

第二步,对“特定问题”进行系统分析。被甄别出来的“问题”,也就是“特定问题”,对组织绩效或组织成长具有关键影响作用,只有对其展开系统分析,才可以找到关键问题的解决方案。

第三步,形成一套“方法论”。跟随第二步的系统分析,可以形成有关关键要素的整体认知、行动方案,并将之沉淀为方法论,也就是组织知识,从而帮助组织的每个成员对此展开学习与运用。

第四步,正视所谓的“组织无知”(organizing ignorance)问题。在数字化时代,对于个体和组织最大的挑战是未知远大于已知,是过去的经验无法帮助我们走向未来。所以,我们需要清醒地理解,在很多领域,因为数字技术的嵌入,我们是缺乏相应的知识和重要常识的,即“无知”的。

只有正视这个问题,我们才会要求自己学习新的知识与数字化生存的常识;同时,也能开放自己,与其他人合作,借助合作获得新的知识与常识。

2. 唯有终生学习

知识革命要求人们在学习上投入更为持久的时间,终生学习同样也是今天的共识。终生学习既指时间跨度,又指学习能力。实现终生学习,需要具备以下三种学习能力。

一是基本学习能力。大部分人都具有这种学习能力。运用基本学习能力,人们可以获得统合性知识、专业性知识和存量知识。简单地说,基本学习能力能帮助人们获得已有的知识内容。

二是过程学习能力。这种学习能力需要学习者发挥主观能动性,主动获得过程知识、增量知识和跨界知识。过程学习能力是指在已有的知识内容基础上,学习者能拓展这些知识并形成新的知识价值。

三是综合运用能力。由知识定义,我们知道检验是否真正拥有知识的标准是能否将所学的知识运用到实践之中并创造价值。综合运用能力包括想象力、理解力以及可验证知识延展。

我把知识分为两种——存量知识与动态知识,未来一定需要两种知识并存。基本学习能力解决存量知识的获取问题,掌握动态知识则要靠过程学习能力和综合运用能力来实现。

3. 唯有突破自我极限

美国作家埃里克·霍弗(Eric Hoffer)说:“在剧变的时代,学习者掌握未来。博学的人往往会发现,他们熟悉的那个世界已经不存在了。”今天,每个人都要成为学习者,即便是博学的人,也是在一个完全陌生的世界里。认知这个陌生世界,则需要突破三个障碍。

第一个障碍是“自我”。此处的自我是指无法妥善处理对他人、对外界的关系。人们如果过于深陷在自己的认知里,就无法与他人合作;在与外界的对话中,也就无法真正理解对方,更遑论正确处理与他人、与外界的关系。

第二个障碍是“事实”。很多时候,我们认为已经理解了事实,或者认为自己已经客观地判断了事实,但是事实却并非如此。需要说明的是,我们依赖于自己信仰的真理,但是信仰的真理与真理永远存在差距。

第三个障碍是“经验”。被验证成功的经验常常给自己带来信心,从而成为自己知识的一部分。但是,我们同样需要警醒的是,当经验不变而事物改变时,经验就成了绊脚石。在知识的社会里,最经不起浪费的就是知识潜力。所以,我们要努力突破以上三个障碍。组织需要通过学习具有“知识”。没有知识的组织,一定会被淘汰。

我借用当年柯达破产时德国传媒的感叹来描述今天的我们:

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管理者在焦虑什么?

发布日期:2021-06-21 14:50
在知识面前,没有人可以高高在上,时代会淘汰一切落伍者。



陈春花

【OR  商业新媒体】

管理者在焦虑什么?

在数字化生存方式之下,每个人都是知识工作者,既渴望知识,又应接不暇。今天,一切几乎都被打上了知识的烙印——学习、工作和生活。

面对日常生活的数字化,人们需要理解新知识和新技术给生活带来的变化;工作与学习方式的改变,要求人们拥有新知识与新技能;如果没有新知识的出现,想通过朋友之间的交流获得共鸣已变得不太容易。

人们对知识的渴望比以往任何时代都要强烈,信息爆发的能量比以往任何时代都要充沛,这导致了以下 5 个让我们既渴望知识又应接不暇的表现。

1. 不确定性成为常态

处在不确定性的环境中,人们只有提升认知能力,才能找到与其共处的可能性,才能找到自己的确定性。持续获得知识是提升认知能力的关键。

2. 迭代加快,不断涌现新知识

在过去几年间,每到年底,我就邀请本科生做一件事情:把这一年中他们认为最新的、最流行的50 个词列出来。2013 年时,我可以知道一半词的含义,到了 2016年,我只能理解其中 3 个词。这表明我离年轻人、新的现象、新的玩法越来越远了。这种迭代、新创概念将挑战带给很多人,我就是其中一个。

3. 认知盈余,选择障碍

最近几年,我被管理者问得最多的问题不是“不知道”的问题,而是“无法做选择”的问题。无法做选择不是因为信息不充分,而是因为信息太多。这导致面对问题时,信息干扰多、选择性多而无法做决定。

4. 时间稀缺

人们已经比较习惯“碎片化”,这一方面意味着时间增多——时间被更多地分割;另一方面也许意味着时间减少——集中时间、聚焦专注变得更难。

5. 对知识验证的要求越来越高

按照经验,尤其是在授课时,老师往往可以很笃定。因为在授课领域,老师与学生之间会有“知识差”。但是,今天的老师很难再那么笃定,老师拥有的信息甚至知识可能还没有学生“多”,因为学生运用数字技术的能力更强。这时候老师就会发现要验证所讲授的知识变得有难度了。

这一系列挑战,让我们感到深深的焦虑和黯然的孤独。选择、可能如此之多,却不知道哪个选择和可能与自己相关,人们因此陷入深深的焦虑;因迭代速度太快,信息过载,感觉跟不上变化的节奏,一种黯然的孤独油然而生。

问自己四个问题

克服“深深的焦虑和黯然的孤独”这两种状态,首先需要问自己以下四个问题。

1. 是分别心还是辨别力?

分别心是指人们根据事物的表面(美丑、贫富等),有区别地对待人和事。辨别力则是指人们对人与事物进行分析、观察和独立判断的能力。在生活中,经常有人说“颜值很重要”,这种判断体现的就是分别心,而不是辨别力。有辨别力的人,不会以颜值为基准,而是在真正辨识价值之后做出选择。

2. 是自我设限还是认知的不足?

有人说“这件事情我做不到”,这样说的人并不是真的做不到这件事情,而是在自我设限。

有学生问我为什么每天晚上可以写 3000 个字,这在他们看来是很难的事情。我和学生说:“你先从每天晚上写 3 个字开始,然后写 30 个字,慢慢地你每天晚上就能写 300 个字、3000 个字。”这不是能不能写的问题,而是如何认知写作的问题。

3. 是世界变化快还是自己不曾改变?

我对这个问题的感触最深。微博出现时,我没有参与,后来发现自己要被淘汰了。

微信出现时,我就开始参与其中,开设了“春暖花开”公众号。借助这个公众号,我有机会与千万读者交流,这驱动我更好地理解数字化对企业发展的影响。

知识付费出现,我顺势成立了“知识实验室”,感受知识媒介的改变,并让自己与时俱进。所以,对于今天的我们而言,重要的不在于世界变化的快与慢,而在于自身变化的快与慢。

4. 是惯性使然还是无法应对?

很多人都感觉难以应对信息聚变、不断迭代带来的挑战。事实是,并不是挑战让人难以应对,而是惯性导致人们无法应对。

在一个在线化、数字化成为必选项的环境里,我虽然不喜欢视频教学模式,但是依然要求自己克服自己的惯性,尝试新的教学方式,接受视频授课、远程在线教学。我也这样和学生沟通,我们更习惯于在线下教室里的面对面的教学方式,但是还是要学会找到在线学习的独特之处,这对提升应对变化的能力绝对有帮助。

我希望每个人都可以问问自己这四个问题,找出解决问题的方向,从而真正拥有知识。

真正拥有知识,你就会拥有辨别力,而不是分别心;你能提升认知,就不会再自我设限;你会主动改变自己,与变化共舞;你会主动迎接挑战,不再顺应惯性,不再故步自封。

组织成员需要做好三个“唯有”

如前所述,唯有“知识”可以让我们面对未来。要让组织成为一家知识驱动的公司,让组织构建自己的知识系统,组织学习是一个必然的选择。

我是一位从事管理教育的老师,如何实现组织学习是我一直关注的话题。之所以关注组织学习的话题,是因为我发现很多管理者到学校学习,只是为了完成个人学习,使个人得以成长,而相较于个人成长而言,其对组织带来的改变并不明显,一些人完成课程后反而选择了离职。

这让我意识到,个人学习只是一个基础,只有把个人学习转化为组织学习,才能带来组织绩效的增长,否则个人学习所造就的强个体反而可能会带来个体与组织的分离。所以,每次课程结束后,我都要求班上的同学把所学的内容、讲义和案例等资料带回组织中并内部讲解,和组织其他成员一起学习。

我做了一些跟踪调研,结果发现,如果学员能按照我的要求,在企业中展开课程内容讲解,与其他成员共同学习,其所在的企业都会有不同程度的改善。

个人学习非常重要,这一点毋庸置疑,但是我更强调组织学习。在现实中,管理者个人学习的机会太多,员工学习的机会太少。老板即使把所学带回公司,要求大家按照他所学的知识做,公司里的人也无法明白他的要求,听不懂他说的话,结果就是他焦虑,员工也很焦虑。员工发现自己和老板差距越来越大,这种焦虑会消灭整个公司的共同语境,使公司内部无法真正形成合力。

因此,将管理者的个人学习转化为组织学习更为重要。通过组织学习,公司会形成共同语境,管理者和员工在组织的知识体系中探讨如何解决问题。通过组织学习,管理者带领员工一起学习,讨论企业的问题,共同得到答案,最后形成行动方案以提升绩效。

使知识更具生产力,让组织具有组织学习的能力,就要求组织成员有系统、有组织地运用现有知识去创新知识。其关键是要做到以下三点。

1. 唯有融会贯通

一位英国小说家的作品总是写得很好。人们问他为什么能写得这么好,他说“唯有融会贯通”。在一个巨变的环境里,学习本身就是不断融入环境,这是一个融会贯通的过程。达成融会贯通需要完成以下四步。

第一步,“界定问题”而非仅仅“解决问题”。首先,要让自己在遇到问题时,先“界定问题”,而不是急于解决问题。在纷繁复杂的环境里,识别真问题、理解本质变化更为关键;如果陷入解决问题的困境中,问题就会层出不穷,导致我们忙于应对问题,而丧失了真正发展的可能性。

第二步,对“特定问题”进行系统分析。被甄别出来的“问题”,也就是“特定问题”,对组织绩效或组织成长具有关键影响作用,只有对其展开系统分析,才可以找到关键问题的解决方案。

第三步,形成一套“方法论”。跟随第二步的系统分析,可以形成有关关键要素的整体认知、行动方案,并将之沉淀为方法论,也就是组织知识,从而帮助组织的每个成员对此展开学习与运用。

第四步,正视所谓的“组织无知”(organizing ignorance)问题。在数字化时代,对于个体和组织最大的挑战是未知远大于已知,是过去的经验无法帮助我们走向未来。所以,我们需要清醒地理解,在很多领域,因为数字技术的嵌入,我们是缺乏相应的知识和重要常识的,即“无知”的。

只有正视这个问题,我们才会要求自己学习新的知识与数字化生存的常识;同时,也能开放自己,与其他人合作,借助合作获得新的知识与常识。

2. 唯有终生学习

知识革命要求人们在学习上投入更为持久的时间,终生学习同样也是今天的共识。终生学习既指时间跨度,又指学习能力。实现终生学习,需要具备以下三种学习能力。

一是基本学习能力。大部分人都具有这种学习能力。运用基本学习能力,人们可以获得统合性知识、专业性知识和存量知识。简单地说,基本学习能力能帮助人们获得已有的知识内容。

二是过程学习能力。这种学习能力需要学习者发挥主观能动性,主动获得过程知识、增量知识和跨界知识。过程学习能力是指在已有的知识内容基础上,学习者能拓展这些知识并形成新的知识价值。

三是综合运用能力。由知识定义,我们知道检验是否真正拥有知识的标准是能否将所学的知识运用到实践之中并创造价值。综合运用能力包括想象力、理解力以及可验证知识延展。

我把知识分为两种——存量知识与动态知识,未来一定需要两种知识并存。基本学习能力解决存量知识的获取问题,掌握动态知识则要靠过程学习能力和综合运用能力来实现。

3. 唯有突破自我极限

美国作家埃里克·霍弗(Eric Hoffer)说:“在剧变的时代,学习者掌握未来。博学的人往往会发现,他们熟悉的那个世界已经不存在了。”今天,每个人都要成为学习者,即便是博学的人,也是在一个完全陌生的世界里。认知这个陌生世界,则需要突破三个障碍。

第一个障碍是“自我”。此处的自我是指无法妥善处理对他人、对外界的关系。人们如果过于深陷在自己的认知里,就无法与他人合作;在与外界的对话中,也就无法真正理解对方,更遑论正确处理与他人、与外界的关系。

第二个障碍是“事实”。很多时候,我们认为已经理解了事实,或者认为自己已经客观地判断了事实,但是事实却并非如此。需要说明的是,我们依赖于自己信仰的真理,但是信仰的真理与真理永远存在差距。

第三个障碍是“经验”。被验证成功的经验常常给自己带来信心,从而成为自己知识的一部分。但是,我们同样需要警醒的是,当经验不变而事物改变时,经验就成了绊脚石。在知识的社会里,最经不起浪费的就是知识潜力。所以,我们要努力突破以上三个障碍。组织需要通过学习具有“知识”。没有知识的组织,一定会被淘汰。

我借用当年柯达破产时德国传媒的感叹来描述今天的我们:

在知识面前,没有人可以高高在上,时代会淘汰一切落伍者。■


(注:本文仅代表作者个人观点。责编邮箱    info@or123.net)




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